La operativa logística del retail en España se enfrenta a una tensión creciente: más volumen, mayor exigencia en tiempos de entrega y, al mismo tiempo, dificultades estructurales para cubrir posiciones clave en almacenes y centros de distribución.
En este contexto, el problema del talento se ha convertido en un factor que condiciona directamente la continuidad operativa. No se trata únicamente de falta de mano de obra, sino de escasez de perfiles con experiencia y estabilidad suficiente para sostener la actividad en entornos de alta rotación.
“Si el almacén se detiene por falta de personal, la promesa de marca se rompe”, señalan desde el equipo de Talento Grupo Internacional, que ha trabajado en el desarrollo de un modelo end-to-end aplicado a la gestión de talento en logística.
Cuando la falta de personal impacta en toda la cadena
Las dificultades para cubrir puestos como preparadores de pedidos, carretilleros o responsables de stock tienen un efecto directo sobre la cadena de suministro.
Según explican desde la compañía, las vacantes prolongadas generan una reacción en cascada: sobrecarga en los equipos activos, caída de la productividad y un incremento de costes operativos asociados a urgencias, horas extra o procesos de selección continuos.
Este escenario se intensifica en momentos de alta demanda —rebajas, campañas o picos como Black Friday—, donde la falta de previsión en el dimensionamiento de equipos puede traducirse en retrasos, cuellos de botella y pérdida de eficiencia en la distribución.
Gestión integral
Frente a este contexto, el modelo end-to-end que plantea Talento Grupo Internacional introduce un cambio de enfoque: tratar el talento como parte de la cadena de suministro.
En lugar de intervenir únicamente en la fase de reclutamiento, el modelo abarca todo el ciclo: captación, selección, formación, migración e integración del trabajador. El objetivo es reducir la fricción en cada fase del proceso y asegurar que el personal llega preparado para integrarse en la operativa desde el inicio.
En palabras de Diego Carbajosa, CEO de Talento Grupo Internacional, “no basta con cubrir una vacante; hay que garantizar que el trabajador pueda sostener la operativa en el tiempo”.
Captación en origen y preparación previa
Uno de los elementos centrales del modelo es la captación de talento en mercados internacionales ante la saturación del mercado local. Este proceso se complementa con una fase de selección técnica y evaluación del encaje con el entorno operativo del cliente.
Antes de la incorporación, los trabajadores reciben formación específica sobre procesos logísticos concretos, así como preparación cultural y legal. Esto permite reducir el tiempo de adaptación y acelerar su rendimiento en el puesto.
Integración y seguimiento como factor de estabilidad
Más allá de la incorporación, el modelo incluye la gestión completa del proceso migratorio y un acompañamiento posterior en destino. Según detallan desde la compañía, el seguimiento se extiende durante el primer año, con el objetivo de facilitar la adaptación y reducir la rotación.
Este punto es especialmente relevante en un sector donde la alta rotación dificulta la consolidación de equipos y obliga a repetir constantemente procesos de formación, con el consiguiente impacto en productividad.
Resultados en operativa logística
En un caso aplicado a un operador del sector retail/logístico, la implementación de este modelo permitió modificar varios indicadores clave en un corto plazo.
Entre los cambios observados destacan la reducción de los tiempos de cobertura de vacantes, una mejora en la productividad derivada de la formación previa y una caída significativa en la rotación. Esto último permitió, según la compañía, introducir por primera vez planificación a medio plazo en la gestión de turnos.
Además, la disponibilidad anticipada de equipos formados facilitó la gestión de picos de demanda sin recurrir a contrataciones de urgencia, una práctica habitual que suele comprometer la eficiencia operativa.
Un cambio en la forma de abordar la logística
El desarrollo de modelos end-to-end aplicados al talento responde a una tendencia más amplia dentro del retail: la necesidad de abordar la logística como un sistema integrado, donde los recursos humanos forman parte de la infraestructura operativa.
En este escenario, la gestión del talento se considera un factor estructural. La capacidad de mantener equipos estables, formados y disponibles se convierte así en una variable directamente vinculada al rendimiento logístico.
Más que una cuestión de recursos humanos, el ajuste entre demanda operativa y disponibilidad de talento se perfila como uno de los principales condicionantes de la eficiencia en la cadena de suministro del retail.
impulsada por las operadoras de telefonía?