Domingo Sánchez, director asociado del departamento de Health and Benefits en Willis Towers Watson (WTW), asegura que la realidad de tener hasta cinco generaciones conviviendo en equipos de trabajo ya no es una proyección futura, sino más bien una dinámica que las organizaciones deben abordar hoy mismo. “No somos tan diferentes como parece”, afirma, destacando que encontrar puntos de unión puede ser clave para la productividad y el aprendizaje conjunto.
Para Sánchez, el principal desafío de una fuerza laboral multigeneracional está en cómo se gestionan las relaciones entre personas con trayectorias y expectativas diversas.
“Si eres capaz de encontrar aquellas cosas que nos unen en vez de amplificar lo que nos separa, los equipos pueden ser muy productivos”, explica.
Su experiencia más clara en este terreno fue un proyecto realizado con una compañía colaboradora. En él, se formaron grupos mixtos de empleados mayores y jóvenes, acompañados por un coach, para facilitar dinámicas que fomentaran la comprensión mutua. El objetivo era descubrir intereses y valores comunes, y así construir relaciones sólidas más allá de la edad. “Fue superproductivo: la combinación de experiencia y frescura generó un aprendizaje mutuo que impactó directamente en la eficiencia del equipo”, asegura.
Bienestar con propósito y medición
Sánchez defiende que el bienestar laboral no puede ser un concepto aislado. “Poner planes de bienestar porque sí no va a tener impacto”, advierte. La clave está en definir primero qué se quiere mejorar, ya sea la atracción de talento, la fidelización, el clima laboral o la reducción del absentismo.
Una vez definido el objetivo, señala que es fundamental establecer métricas claras, decidir cuánto se desea mejorar y en qué plazo. Sólo después se pueden diseñar las acciones concretas y los mecanismos de medición que permitan evaluar si realmente se está logrando el cambio deseado.
La IA puede ayudar a crear beneficios individualizados, herramientas predictivas de absentismo y generar comunicaciones a medida para cada empleado
Además, enfatiza que el bienestar debe impactar en tres niveles de la organización: el Consejo de Administración, donde se justifica la inversión; Recursos Humanos, que diseña e implementa; y los propios empleados, cuyas necesidades individuales deben ser consideradas. “Sólo así los planes tienen sentido real y generan resultados sostenibles”, apunta.
Tecnología y personalización
Para lograr esa adaptación a las necesidades individuales, Sánchez identifica la tecnología como un aliado clave. La inteligencia artificial, en su opinión, puede ser mucho más que una herramienta de eficiencia: una forma de diseñar planes verdaderamente personalizados.
“La IA puede ayudar a crear beneficios individualizados, herramientas predictivas de absentismo e incluso generar comunicaciones hechas a medida para cada empleado, ya ni siquiera por segmentos, sino por persona”, explica. Este enfoque no sólo agiliza procesos, sino que libera tiempo para que los equipos de RR.HH. se concentren en decisiones estratégicas y en el trato humano, lo que potencia la cultura organizacional y el compromiso de los empleados.
IA: más que automatización
Sánchez recalca que la inteligencia artificial no debe verse como una amenaza, sino como una compañera de trabajo que amplía capacidades. Permite identificar patrones, anticipar necesidades y personalizar experiencias, mientras los profesionales pueden centrarse en la creatividad, el liderazgo y la gestión de personas. Según él, este equilibrio entre tecnología y humanidad es lo que define la evolución de los equipos y su capacidad para adaptarse a los cambios del mercado.
impulsada por las operadoras de telefonía?